Le 20.11.2018 – Publié par Maître Lénaïg Labouré

Le mouvement des “gilets jaunes” n’est pas sans rappeler la récente grève des transports en commun de la SNCF et qui a empêché de nombreux salariés de se rendre sur leur lieu de travail.

Cette situation exceptionnelle est l’occasion de rappeler les droits et obligations des salariés.

  • Un salarié peut-il être sanctionné du fait de son absence ?

Non ! Bien entendu, le salarié absent en raison d’un cas de force majeure ne peut être sanctionné en raison de son absence, à condition toutefois pour celui-ci d’en justifier.

  • L’employeur doit-il rémunérer le salarié malgré son absence ?

Non plus ! On considère que l’employeur n’a pas à assumer financièrement les conséquences de ces événements exceptionnels qui relèvent de la force majeure. Le salarié n’en est pas responsable, mais son employeur non plus, lequel subit également les conséquences financières préjudiciables de ces événements.

Par conséquent, le salarié ne sera pas rémunéré en principe, sauf stipulation contraire prévue dans la convention collective applicable ou dans un accord collectif.

  • L’employeur peut-il décompter des jours de congés payés ou de RTT ?

Le salarié peut parfaitement demander à son employeur de compenser son absence en lui imputant des jours de congés payés ou bien posant des jours de RTT.

Cependant, l’employeur doit donner son accord.

De la même manière, l’employeur ne peut contraindre son salarié à poser a posteriori des jours de congés payés ou RTT.

  • Le salarié peut-il proposer de récupérer ses heures ?

Là encore, l’employeur peut accepter cette proposition mais il n’y est pas obligé.

  • Qu’en est-il du télétravail ?

En voilà une bonne idée !

Rappelons que les Ordonnances dites “Macron” ont simplifié le recours au télétravail.

La Ministre du travail a même parlé d’un “droit au télétravail” qui aurait été consacré par la Loi et qui serait opposable aux employeurs.

On pourrait donc imaginer que le salarié empêché de se rendre sur son lieu de travail puisse invoquer les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et rester ainsi travailler à son domicile ou dans tout autre espace de travail.

La réalité juridique est toutefois un peu plus nuancée que la parole politique.

En effet, soit l’employeur a déjà mis en place au sein de son entreprise le télétravail ou appliqué un accord collectif qui le prévoit, auquel cas l’employeur pourra recourir au télétravail comme cela est prévu dans ces accords ou dans les contrats de travail concernés.

En l’absence de télétravail appliqué dans l’entreprise, ou d’inadéquation de l’accord avec la situation subie (par exemple, les jours définis pour le recours au télétravail ne correspondent pas aux jours de blocages), le salarié peut alors demander à travailler à son domicile.

Cela implique toutefois que le poste de travail occupé soit éligible au télétravail, ce qui n’est pas toujours le cas (coiffeur, fleuriste, manutentionnaire, etc.).

Par ailleurs, l’employeur est libre de refuser.

La seule obligation qui lui est faite est de motiver son refus.

On peut donc penser que le salarié conserve la possibilité de contester un tel refus devant le Conseil de prud’hommes, en tentant de démontrer que celui-ci serait injustifié ou abusif, ce qui ne sera pas simple…

Aucun formalisme n’est imposé par le Code du travail concernant la formulation de la demande par le salarié, ni concernant la motivation du refus mais on conseillera bien évidemment aux parties de le faire par écrit (mail, sms, courriers, etc.).

Une chose est sûre, les mouvements de blocage de la circulation vont coûter cher, tant aux salariés qu’aux employeurs !